学习股权激励，就找华一世纪
「读懂趋势
公司经营的未来一定是平台
」中国企业的存活率很低，企业的死亡率很高。当一个创业者满怀激情地去创业，没有人不想要出人头地。做企业就像怀胎十月的母亲，孕育的是一个生命。怎样让我们的企业延绵得更加久远？
1
企业只有2种商业模式
第一种商业模式就是做匠品，不求做到多大，只要精益求精。
第二种商业模式是1的理念+平台化布局，做平台就是商业+资本+管理。这也是当代中国绝大多数老板在干的事情。品质一定要重视，再加上不满足于小公司的布局，有做平台的理念。很多人都只有一颗做平台的心而没有做平台的理念。
做平台一定要有重塑行业价值链的能力，一定要有利用互联网工具来推动企业发展的能力以及用股权整合资源的能力。如果选择做企业的钱都是你自己的，这说明你根本没有运用到资本的力量。如果你的上下游跟你的关系是十年如一日的利益关系，那么你的利润空间会越来越薄。
做企业的必备三要素：商业、资本、管理。做企业最难的路，往往会把企业做死。企业一开始都是从商业出发，然后死在管理，自始至终漠视了资本的存在。做企业死得快是因为我们企业做了一两年以后，就止步于商业和管理上面。高手是商业做好后专注资本，管理只要设计好制度后根本不投入精力。
2
“老板人数”/总员工人数=？
“老板人数”是指像老板一样的人。假设员工人数都是人，老板是一个人、十个人，区别在哪里？家族成员都是一个人。不同人数的占比反映了什么？
1）1%就是个体户，这样的公司缺少开放。
2）当老板里出现了非家族人员，这家企业才开始变成公司。
3）老板里的非家族人员大量呈现，占比大于33%，这样的公司就变成平台了。
阿里巴巴的老板占比达到65%，华为达到80%。
中国股权激励权威导师单海洋老师曾说过：“你能成就多少人，你便会有多大的成就。”企业能发展成什么样，取决于老板的认知。如果老板的格局与思维打开，拥抱新的知识文化制度，真心将企业打造成一个平台，成就员工。那么这家公司前途不可限量，企业所有的人都是全心全意为企业发展。
老板占比1%的个体户公司，往往是以家族为单位进行传承的。优秀家族传承的是一种匠人精神，这在日本、德国等国家是很普遍的。“但凡道者，都忘记时间。”
这三种类型的公司会涌现三种人。
1）打工者。个体户公司自然涌现打工者。打工者得过且过，你必须不断对他们进行洗脑，才能保持员工的激情。这是企业基因决定的。
2）奋斗者。当企业中的小部分人（非家族成员）变成老板，他们就变成了奋斗者。奋斗者略微懂得为创造客户价值而努力。
3）创业者。如果企业有幸成为一个平台，它会涌现大量创业者。真正的创业平台搭建在企业内部。员工变成了老板，这种模式更利于企业发展。在企业平台上创业的成功性远远大于在企业外部创业的成功性。大学生创业成功率只有0.4%。而如果在企业里面涌现大批的创业者，老板可以采用扶持的方式，给钱给资源，只要进行股权投资，占一定的股权，成为这些老板背后的大老板。
案例：星巴克、海尔
星巴克的咖啡豆计划。星巴克员工人人持股，老板占比达到%。海尔的目标是超过%的员工都是股东。股权将是公司的第一个产品，也是核心的产品，试问，公司的股权，员工愿意买么？
如果连员工都不相信公司，不会买股权，那么他不可能尽心服务客户，企业也别谈让外部的人来投资了。
做企业，要从企业到商业企业到商业资本企业（插上了资本的翅膀）再到社会化资本性企业。
3
企业的天堂地狱取决于老板
老板扪心自问，在企业盈利的时候，是想着自己赚大钱，还是让员工赚大钱？
80%以上的老板是想着自己赚大钱，员工象征性地给点儿分红就够了。对于内部管理抓得死死的，仿佛所有的员工都只是打工者。老板住别墅买跑车吃大餐，而一路追随的员工却只能小康，老板还要抱怨员工流失率高么？
企业的地狱之门便是——老板走赚钱的道路，及其强调管理，这是大部分企业所作所为，所以千万的企业都死亡了。
企业的天堂之门便是——老板走分钱的道路，让企业内部自理，设立一套科学的分钱机制，股权激励就是让老板的钱越分越多，因为你手中的股权会因为分而增值千百倍。而让核心管理层能自理工作，才能最程度给予他们发展空间。
很多企业目前最大的管理弊端就是——经理人代理制，而华一世纪所提倡且自身实践的制度是——股权激励合伙人共创制，这也是为华为、阿里巴巴、海尔、腾讯等企业所认可的制度。二者究竟有哪些不同？
企业最主流方式：经理人代理制。企业的所有者和企业的管理者之间存在不可调和的矛盾。这是两者对立的立场决定的。
经理人代理制下存在三大难题：
（1）臃员定律：员工太多，人才太少；
（2）另损法则：资源的浪费，造成沉没成本；
（3）竞低文化：不做最后一名就好。
结果就是：废人越来越多，浪费越来越严重，员工不向高的看齐而向低的看齐。
为了解决这三个问题，公司陷入了无穷无尽的管理之中。应该坚持的原则：激励制度优先侧重，管理制度配套辅助。
2）解决方案：由经理人代理制转向合伙人共创制，推动追求共同利益的最大化。这是一种新的伟大制度，从根本上改变经理人代理制存在的缺陷。如果经理人代理制是马车，管理之道就是更好的马车，但是今天，我们需要的不是更快的马车，而是汽车。这个汽车，就是合伙人共创制——股权激励。
4
公司即将被淘汰，平台正在崛起
做企业一定要有平台化格局。公司+雇员模式正在瓦解；平台+个人正在勃兴。没有一颗平台化的心是不够的。
做平台，一定要有自组织的概念。自组织：指组织受内在的、不确定性的、非线性变量所影响，通过与外部化解信息与能量的不断自我调适，从无序结构到有序结构的过程。自组织不等于无组织，它只是说这种组织的秩序不是预先设计，而是自发所形成的，自发从无序到有序，最终的目标是有序、是提高效率、是激发员工的活力，使得组织能够协同产生价值。其基本表现是“共创、共治、共享”。
企业机制一定要叠加成这样的形式：薪酬
福利
奖励
激励
梦想。每个人都是追随着自己的梦想在工作，不会给员工营造梦想只会做事的老板，在达成他的目标之前，很可能会被累死。马云在股权激励这方面做得非常成功，会造梦的老板都懂得用机制去营造氛围，用氛围很好地影响员工。
5
股权激励是什么？
1、股权激励：相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
2、目的：使员工与企业之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
市场经济条件下，员工除了劳动性收入外，更期待资本性收入。我们不应该只给员工工资性收入，还应该给他们资本性收入。
美国《财富》杂志的数据表明，20世纪未到21世纪初，在美国排名前一千位的公司中，有90%的公司对管理人员实行了股权激励，比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、Google等都是在股权激励下快速成长起来或通过股权激励重新焕发青春的。
案例：
1）华为：从90年代就开始使用股权激励。任正非只占1.07%的股份，但完全没有影响华为的控制权。
2）韩都衣舍：多名员工中，接近一半的人持有公司股份。
3）乐视：万年薪+期权，挖不走一位总监，乐视分出50%的股份分给员工。
乐视全员激励的门槛：
（1）在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工；
（2）对乐视生态文化/价值观/愿景高度认同；
（3）在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。
乐视员工所拿到的股权激励分四年生效，每一年生效25%，实际生效比例与个人业绩挂钩，强化激励的业绩导向。同时，未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。
3、薪酬激励与股权激励
4、着眼未来、利益共享
没有很好的股权机制，别人凭什么跟你干？百分之百持股时，自认为是企业的主人，实际上你是企业的奴隶。孟子说：有恒产者有恒心，无恒产者无恒心。苟无恒心，放辟邪修，无不为己。
企业要真想走得长远，必须又有足够有力度的激励机制去让员工去追逐梦想。股权激励绝对不是分纯量而是增量，是用明天的钱激励今天的员工。股权激励建立的是利益共同体，创造的是主人意识，培养的是独立人格。股权激励核心目的是培养老板而非股东。制定公司目标，耍遵循原则。
股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来对公司目标的设定。
5、股权激励的原理
背景：减少“委托-代理”之间的道德风险与成本；
方向：股东将股权或股权的增值部分让渡激励对象；
目的：使激励对象的收益与运营成果正相关和长期化；
收效：使企业形成物力资本与人力资本共治、共享；
本质：聚人而非聚资。
6、股权激励的艺术
利益捆绑、正向相关：任何股权激励措施，追求的都是“利益捆绑和共享的安全法则”。目的是要团结正确的人才，捆绑有用的资源，共同承担风险，共同分享成果。
7、股权激励的N个纠结：
1）哪些企业适合做股权激励？——所有企业。
2）哪些人才适合纳入股权激励范围？——重要的技术、管理人员。全员持股，重要人才持更多的股份。
8、股权激励的形式
1）中小型企业：虚拟股票（股份）和分红权、花样期权等模式
2）非上市企业：期权、员工持股计划、虚拟股票（股份）等模式
3）已上市企业：股票期权、业绩股票、延期支付等模式
快速发展的中小企业为了适应更加艰巨的人才竞争，股权激励的设计也需要更加灵活，更加具有战略眼光。战略眼光：指的是股权激励的变动性、长期性和持续性。
9、股权激励实施的9个步骤
1）评估获利的前景：共识
2）权衡岗位重要性：关键人才和重要岗位
3）确定分配的份额：股份比例
4）确定分配的人数：激励对象
5）宣传激励的方案：积极引导激励对象
6）设置授予的条件：先小人后君子
7）设置考核的内容：目标倒推法
8）签署合法的手续：明确退出等情况
9）约定保密的事项：保密制度和协议
10、股权激励操作有哪些问题?
股权激励不是魔法，不会一“点”就（裂）变。股权激励是一种智慧，它所展现的制度只是表象，人性才是根本。股权激励也不是上市公司的专利，也并非只适用于上市企业，在非上市公司成功的概率或许更大。员工早一天“当家作主”，和企业同进退，整个企业才能拧成一股绳。
如今，谁都知道股权激励是实现企业家创业梦想的终极王牌，它能充分发挥核心人才的价值潜能，能促使企业上下同心协力，让企业发展壮大。但企业初入股权激励世界，必然会在设计股权激励方案时面临许多技术难题。
1）该拿出多少股份激励员工比较合适？
2）该如何给不同层次的员工分配股份？
3）虚股与实股如何选择？
4）股权以什么价格出让？
5）股权激励的模式有哪些？
6）在不同的阶段采用哪种股权激励模式更恰当？
7）股权激励模型如何设计、如何检验？
一千个行业就有一千个股权激励方案，中国股权激励行业标准制定者——华一世纪首席导师单海洋老师经过十余年在股权激励领域的躬耕细作，在总结大量股权激励咨询项目的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求，提出了股权激励的七大原则：
股份稀缺性、行业竞争性、个体激励性、群体公平性、投资经济性、企业安全性、收钱合法性。
更独创“股权激励四维模式”，在企业推行股权激励时，从激励目的、激励对象、激励时机、激励机制四个维度综合权衡、随时查漏补缺、调整，针对不同的奇特现状与发展前景“私人订制”股权激励方案。
人员激励的动力，股权是核心。
商业模式的创新，股权是桥梁。
资本市场的博弈，股权是货币。
对于企业管理
您一定有这样的疑问
1、公司顶层设计，股权布局怎么做？
2、如何用股权激励整合上下游，连锁店如何股权布局？
3、集团股激励方案、股权重组、股权众筹、融资方案设计
4、股权投资要避免哪些陷阱？对外融资如何设计防火墙？
5股东进入：股权分给哪些人？什么时候分？用什么方式？如何作价？如何定额度？
6、合伙股权分配：要避免哪些雷区？资金型、资源型、管理型、技术型如何分配？
7、股东退出机制：股东在哪些条件下必须退出，退出如何处理股份，要什么协议？
8、股权分出去如何把握控制权，要守住哪些底线？
9、分出去后股东价值与股份比例不匹配怎么办？如何收回分错的股权？
10、公司章程设计必备的核心要点，如何设计创始人保护？
11、分、子公司如何配股，新、老股东如何设计股权结构？
12、公司未成立、公司不赚钱甚至亏损、员工不感兴趣、员工没钱购买等特殊情况如何做股权激励，分别用什么方法？
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他们这样说
“要做股权激励，只选华一世纪”
我个人观点，就是说如果要做股权的，就像上海的薛中行，包括慧聪的郭凡生，包括那个什么的叫聚百洲，其实我们都参与过，都了解过，但是那是讲的道德层面比较多一点，很难落地，那么我们华一讲的术的层面比较多，能对我们各个岗位，包括岗位的文本信息规划的这个细的，说实话，这是非常适合于我们中小民营企业老板。——宁波众品鑫包装材料有限公司
董事长·黄庆丰
“单老师的课程已经跨越了所有股权课程”
我就一直在思考说股权这个部分到底有没有什么科学的一个方式，我觉得最重要的一堂课真的就是老板自己要上课。我其实是报了聚百洲的课，然后现场也报名了，也交钱了，结果业务员失误把我踢出了学员群。我说这就是高度的问题，我应该再来选另外一家，评估看看是不是更专业。然后我就发现了这个华一世纪。那真的就是从单老师的课程当中我发现说，单老师的课程已经跨越了所有股权的课程，你跟谁在一起，你的程度跟能力就会被谁带动。所以我觉得这个课程，真的就是可以让我们在这里学习到我们想学的知识。
——宏医药业国际集团
董事长·陈湘青
“华一课程值得终生学习”
来到华一世纪的股权激励班，让我受益匪浅。原来我也参加过很多培训。比如说战略执行这一块。但是企业要怎样让内部的所有高管、员工，点燃他们的激情，点燃他们的梦想，实现他们的人生价值，其实我这次到华一来，才能够感觉到，这才是真正让我们，把企业内部干得更好的一堂课。所以我想终生在这里学习，感谢海洋老师，感谢华一世纪。
——绵阳市广和房地产开发有限公司
董事长·何永霖
为什么选择华一世纪我们给您更多理由一家由平均身价达1.82亿的88位股东共同发起的集商学、教育、投资于一体的
一家只用有经历，有结果，身价过亿的专业与经验并重的研究人员作为授课导师的
一家课程现场有股权、法律、财税、资本及企业文化设计等专家融于一体的
一家能够做到在课程现场进行整体方案设计与输出、现场方案落地实操、资源互联、资本互通系统辅导的
专业股权激励商学机构
华一世纪
《股权激励整体解决方案导入班》
这不是半天的销讲课
也不是一天的推广课
而是两天的专业课
现场系统理论讲解
案例剖析
一对一咨询
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为保证学习质量
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谢绝一切形式空降
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让公司超速发展的机会就在眼前对于企业管理
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课程主题：《公司控制权与股权激励》上海站
主讲老师：季福爽老师
开课时间：年12月12-13日09：00-18：00
签到时间：12月12日8:30开始签到
学习费用：现场收费元/人提前预留席位：元/人
开课酒店：上海松江开元名都大酒店
